MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİDAVA :Asıl davanın davacısı (birleşen davanın davalısı) olan işçi vekili,kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti,ücret,fazla çalışma ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarını talep etmiştir. Birleşen davanın davacısı (asıl davanın davalısı) olan işveren vekili,asıl davanın davacısı olan işçinin istifa ederek işten ayrıldığını, işveren tarafından işçiye iyiniyetli olarak kıdem tazminatı ödendiğini, sonradan davacının davalı şirkete ait işyerinde çalışırken, başka bir işyerinde işe başladığının öğrenildiğini ileri sürerek, davacı işçiye ödenen 1.839,24 TL kıdem tazminatının ödeme tarihinde itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte tahsilini talep etmiştir. Yerel mahkemece, asıl davanın kısmen kabulüne birleşen davanın ise reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı birleşen dosyanın davacısı avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı Talebinin Özeti:Asıl davanın davacısı olan işçi vekili asıl davada, davacının 19/02/2010-22/07/2011 tarihleri arasında, davalı şirkete ait işyerinde baskı operatörü olarak çalıştığını, davacının yaş şartı hariç emeklilik için gerekli olan 15 yıl çalışma ve 3600 gün prim ödeme şartlarını yerine getirdiğini ve emekli olmak için işverene dilekçe ile başvurduğunu, işverenin davacıya "ihbar öneli olan 21 gün daha çalışman gerekir..." dediğini, davacının bu nedenle çalışmasına devam ettiğini, iki üç gün sonra işverenin davacının işyerinde huzursuzluk çıkardığını bahane ederek hizmet sözleşmesini haksız olarak feshettiğini, ücretinin net 2.150 TL olduğunu, davacının son ay maaşı ile fazla çalışma ücretlerinin bir kısmının işveren tarafından ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti, ücret, fazla çalışma ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarını talep etmiştir.Birleşen davanın davacısı olan işveren vekili birleşen davada, işçinin istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, işçinin istifa etmesine rağmen işveren tarafından bir iyiniyet göstergesi olarak işçiye 1.839,24 TL kıdem tazminatı ödendiğini, ödemeden sonra yapılan araştırmalar neticesinde işçinin davacı şirkette çalışırken başka bir işyerinde de işe başladığının öğrenildiğini ileri sürerek, işçiye ödenen 1.839,24 TL'nin yasal faiziyle birlikte davalı işçiden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.B) Davalı Cevabının Özeti:Asıl davanın davalısı olan şirket vekili asıl davada, işçinin istifa ettiğini, iş akdinin işveren tarafından feshedilmediğini, işçi feshinin haklı bir nedene dayanmadığını, iyi niyet göstergesi olarak işçiye kıdem tazminatı ödendiğini, ödemeden sonra yapılan araştırmalar neticesinde işçinin davacı şirkette çalışırken başka bir işyerinde de işe başladığının öğrenildiğini, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, talep edilen diğer alacakların ise eksiksiz olarak ödendiğini savunarak, asıl davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.Birleşen davanın davalısı olan işçi vekili birleşen davada, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, işveren tarafından eksik de olsa işçiye kıdem tazminatı ödendiğini savunarak, birleşen davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, hizmet sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle;1-Asıl davada, talep edilen alacakların hükme esas alınan bilirkişi raporu doğrultusunda kabulüne ya da kısmen kabulüne,2- Birleşen davanın ise reddine karar verilmiştir. D) Temyiz:Kararı, asıl davanın davalısı/birleşen davanın davacısı olan işveren şirket vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe:1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, işveren şirket vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2- Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık, hizmet sözleşmesinin kim tarafından ve ne sebeple feshedildiği ve bu bağlamda, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır. Dairemizce daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli süresi içinde işçinin emeklilik için başvurması durumu, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması sebebiyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde, feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsis talebinde bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. 4447 sayılı Yasanın 45 inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.Somut uyuşmazlıkta dosyadaki belgelerden ve davacı tanıklarının kaçamaklı anlatımlarından hizmet sözleşmesinin yaş hariç emeklilik koşullarını gerçekleştirdiği için işçi tarafından feshedildiği, bu nedenle işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı ancak ihbar tazminatına hak kazanmadığı açıkça anlaşılmış olup, mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulüne ihbar tazminatı talebinin ise reddine karar verilmesi gerekirken, hatalı tespit ve değerlendirmeler ile hizmet sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin ayrı ayrı kabulüne karar verilmesi hatalıdır.3- Taraflar arasındaki ikinci uyuşmazlık, işçiye ödenen aylık ücretin ne kadar olduğu noktasında toplanmaktadır.4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.). Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.Somut uyuşmazlıkta davacı işçi aylık ücretinin net 2.150 TL olduğunu ileri sürmüş, işveren ise işçiye aylık net 1.067,96 TL ödendiğini savunmuştur.Dosyada mevcut, işçinin imzasını havi ücret bordrolarında işçinin son ay ücretinin net 1.067,96 TL olduğu tespit edilmiştir.İşçi tanıkları, davacının son ay ücretinin 1.600 TL olduğunu söylemişlerdir. İşveren tanığı ..., davacı işçinin ne kadar maaş aldığını bilmediğini, maaşların bir kısmının elden ödendiğini, bir kısmının ise bankaya yatırıldığını söylemiştir. İşveren tanığı ..., davacı işçinin ne kadar maaş aldığını bilmediğini ifade etmiştir. İşveren tanığı ... ise, davacı işçinin tahminen 1.000 TL maaş aldığını söylemiştir.Davacının aldığı aylık ücret miktarının tespiti kapsamında mahkemece emsal ücret araştırması yapılmamıştır.Fesih tarihi olan 22/07/2011 tarihinde aylık brüt asgari ücret 837 TL, yasal kıdem tazminatı tavanı ise 2.731,85 TL'dir.Davacı işçinin, işyerinde baskı operatörü olarak çalıştığı ve 1 yıl 5 ay 3 günlük hizmet süresinin bulunduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacı işçinin aylık net 2.150 TL ücret aldığı, bu ücretin brütünün 3.003,22 TL olduğu, yemek ve yol yardımlarının giydirilmesi ile giydirilmiş brüt ücretin 3.288,22 TL olduğu kabul edilmiştir.Yukarıda yapılan tespitler kapsamında, davacı işçi her ne kadar aylık ücretinin net 2.150 TL olduğunu ileri sürmüş ise de dinlettiği tanıkları dahi davacının iddia ettiği ücret miktarını doğrulamamışlardır.Bu nedenle, davacının yaptığı iş, hizmet süresi, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davacı işçinin aylık çıplak ücretinin net 1.600 TL olduğu kabul edilmeli, talep edilen tüm alacaklar bu miktar esas alınarak yeniden hesaplattırılmalı ve sonucuna göre bir karar verilmelidir. Hatalı tespit ve değerlendirmeler ile ücret miktarının net 2.150 TL olarak kabulü ile talep edilen alacakların bu miktar nazara alınarak hesaplattırılıp, hüküm altına alınması bozmayı gerektirmiştir.F) Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13/01/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.