MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİDAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili, müvekkili ile davalı ... arasında 24/07/2013 imza ve başlangıç tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalandığını, müvekkilinin bu tarihten itibaren Mali İşler Birim Personeli olarak çalıştığını, ancak taraflar arasında bulunan iş akdinin 22/08/2014 tarihinde 2 nolu davalı tarafından tek taraflı olarak feshedildiğini, müvekkilinin her ne kadar davalılardan ....'in sigortalısı olarak görünmekte ise de aslında ....'ın çalışanı olduğunu, .... ile .... arasında her bakımdan organik bağ mevcut olduğunu, ....'in kullanmış olduğu arazinin ....'a ait arazi olduğunu, ....'in bu araziyi ücretsiz olarak kullandığını, ....'in %96 hissesinin sahibinin .... olduğunu, kalan %4 oranının ise temsili olarak kamu kuruluşları adına tescilli olduğunu, iki davalı arasında personel görevlendirmeleri yapıldığını, müvekkilinin iş akdinin geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedildiğini, ihtarnamede gösterilen sebep gerçek olmadığını, fesih ihbarının yetkisiz kişi tarafından keşide edildiğini, bu nedenle feshin geçersiz olduğunu iddia ederek feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.B) Davalı Cevabının Özeti:Davalı ... vekili; Kurumun davada taraf olarak gösterilmesinin açıkça usul ve yasaya aykırı olduğunu, müvekkil kuruma diğer davalı ... tarafından iletilen belgelerin incelenmesinde, davacının 24/07/2013 ile 22/08/2014 tarihleri arasında diğer davalı ... bünyesinde çalıştığının anlaşıldığını, iş akdinin haksız feshedildiği iddia olunan 22/08/2014 tarihinde davacının müvekkil kurum bünyesinde çalışmadığını, diğer davalı şirket bünyesinde çalıştığını, davacı tarafın salt ithamlar ile müvekkil kurum ve diğer davalı .... arasında var olmayan bir "organik bağ" yaratma çabası içinde olduğunu, davacının müvekkil kurumdan bağımsız bir şirketin personeli olduğunu, kurumun herhangi bir biriminin kadrolu yahut taşeron firması bünyesinde istihdam edilmiş elemanı olmadığını, bu sebeple davanın husumetten reddine karar verilmesi gerektiğini, davalı .... tarafından kuruma iletilen bilgi ve belgelerin incelenmesinde, davaya konu iş akdi feshinin haklı nedene dayandığının açıkça görüldüğünü savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.Davalı ... vekili; Davacının davalı işyerinde Mali İşler Birim Pesoneli olarak görev yaptığını, davalı müvekkil şirketin son iki yıldır yanlış ve gereksiz personel istihdamı ve politikaları nedeniyle ciddi anlamda ticari zarara uğradığını, şirket hesaplarının incelenmesinde fazla sayıda personel alımlarında, ihtiyaç için personel değil de personel için pozisyon politikası izlendiğinin tespit edildiğini, davalı müvekkil şirketin yönetiminde yapılan Yönetim Kurulu ve Genel Müdür değişikliğinden sonra, yeni yönetimin öncelikle şirketi zarara uğratan kalemler üzerinde çalışmalara başladığını ve bu konuda şirket dışından profesyonel hizmet alarak raporlar hazırlattığını, bu bağlamda alınan raporlarda şirketin istihdam politikasındaki yanlışlıklar ve işe uygun olmayan fazla sayı ve nitelikte personel istihdamı yapıldığının tespit edildiğini, davacının iş akdinin davalı şirketin yeni yönetiminin, kurumsal yenilenme çalışmaları çerçevesinde hazırlanan ve rapor doğrultusunda aldığı 07/08/2014 tarihli karar gereği geçerli nedenle feshedildiğini, dava konusu uygulamanın sadece davacıya özel bir uygulama olmadığını, anılan rapor doğrultusunda benzer gerekçeyle birçok personelin daha iş akdinin feshedildiğini ve söz konusu personellerin hiçbirisinin yerine yeni personel alımı da yapılmadığını, dolayısıyla davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığını, diğer davalı .... ile müvekkil şirket arasındaki organik bağın, iş hukuk bağlamında iş güvencesi koşullarıyla bir ilgisinin bulunmadığını, ...'nin .... .... Teknoloji Geliştirme ve .... .... Teknoloji Serbest Bölgelerini yönetmek ve işletmek üzere Türk Ticaret Kanunu esasları çerçevesinde kurulmuş olan bir anonim şirketi olduğunu savunarak davalı müvekkil şirkette davanın açıldığı tarih itibariyle 30'un altında işçi çalışıyor olması nedenleriyle davanın usulden reddine, dava konusu iş akdi geçerli nedenle feshedildiğinden davanın esastan reddine karar verilmesini talep etmiştir.C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece, davalı işyerinde çalışan işçi sayısı 30'dan az olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.D) Temyiz:Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Keza 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 60/2 maddesi uyarınca bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu iş kolundan sayılır. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (24.03.2008 gün ve 2007/27699 Esas, 2008/6006 Karar sayılı ilamımız). Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir. İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. Ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “bodro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde gözönünde bulundurulmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (İş K mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, 50’den az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde 30’dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 İşçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır. Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır. Sendika işyeri temsilcileri için işyerinde 30 işçi çalışma koşulu aranmamalıdır. (Dairemizin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamımız). Yukarıda belirtilen sebeplerle; Mahkemece ilk celse davalı iş yerinde çalışan işçi sayısının otuzun altında olduğu gerekçesi ile davanın reddine hükmedilmiş ise de davalının aynı iş kolunda Türkiye genelinde başka bir iş yeri olup olmadığı, davacının veya davalı şirkette işten çıkarılanların yerlerine ....'tan geçici veya sürekli görevlendirme ile eleman çalıştırılıp çalıştırılmadığı, davalı şirketin güvenlik, temizlik gibi ihtiyaçlarının .... ile ortak personelden karşılanıp karşılanmadığı araştırılarak, fesih tarihi itibari ile otuz işçinin çalışıp çalışmadığı somut bir biçimde ortaya konulmalıdır.Eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.06.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.