MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİDAVA : Davacı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ile fazla mesai ücreti, bakiye ücret, 20.000.00 TL tutarlı senedin davalıdan alınarak müvekkiline iadesine ve iptaline karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin 05/09/2012 tarihinden itibaren davalı firmada aritmetik eğitmeni olarak işe başladığını, işe başlamadan önce 21/08/2012 tarihinde iş sözleşmesinin 5/I maddesinde belirtildiği üzere davalı tarafça müvekkilinden 20.000,00 TL tutarlı senet alındığını, kuruma maliye müfettişlerinin geldiğini müfettişlerin ayrılmasının ardından şube müdürünün müvekkilinin yanına gelerek işten çıkarıldığını sözlü olarak beyan ettiğini, müvekkilinin senedin iadesini talep etmesi üzerine senedi icraya koyacaklarını bildirdiklerini, feshin haksız olduğunu ileri sürerek, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, fazla mesai ücreti ve 20.000,00 TL tutarlı senedin davalıdan alınarak müvekkiline iadesini istemiştir.B) Davalı Cevabının Özeti:Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; iş akdinin devamsızlık nedeniyle feshedildiğini, kötü niyet tazminatının ihbar tazminatına ilişkin olduğunu ve ancak belirsiz sürelerde talep edilebileceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece toplanan deliller, tanık beyanları, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde; davacının davalıya ait iş yerinde 21/08/2012 tarihli 1 yıl süreli iş sözleşmesiyle dershane öğretmeni olarak 05/09/2012 - 11/01/2013 tarihleri arasında 4 ay 6 gün süreyle davacının mesleği, iş yerindeki kıdemi, emsal ücret araştırması ve tanık beyanlarına göre net 1.500,00 TL, brüt 2.098,16 TL ücretle çalıştığı, iş akdinin davalı işverenlikçe işyerinde ... müfettişleri tarafından 11/01/2013 günü yapılan denetim sırasında soruyla sorulması üzerine davacının gerçek ücretini bildirmesi nedeniyle feshedildiği, davalı tarafça her ne kadar iş akdinin devamsızlık nedeniyle feshedildiği iddiasında bulunulmuşsa da ...'ya çıkış bildiriminin diğer nedenler olarak kodlandığı, maliye denetimi sonrasında dershane müdürünün davacıyı işten çıkardığı, çıkış bildiriminin de bu tarihten sonra gerçekleştiği, denetim günü işten çıkarılması üzerine davacının işe başlarken sözleşme gereği verdiği teminat senedini istediği fakat kendisine verilmemesi üzerine eşini dershaneye çağırdığı ve eşiyle dershane yönetimi arasında tartışma ve gerilim yaşandığı, sigorta kayıtlarına göre davacının ücretinin gerçeğe aykırı olarak asgari ücret üzerinden bildirilmesi karşısında davalı iddiasının inandırıcı olmadığı, davacı vekilinin dava dilekçesinde önce kötüniyet ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti taleplerinde bulunduğu, daha sonra 16/09/2014 tarihli dilekçesiyle davayı tam ıslah ederek haksız fesihten dolayı taraflar arasında belirli süreli sözleşme bulunduğundan daha önceki müddeabih üzerinden alacaklarını ayrıştırarak 405,25 TL fazla mesai ve 3.594,75 TL bakiye ücret alacağı talebinde bulunduğu,taraflar arasındaki belirli süreli sözleşmenin 01/09/2012 - 30/06/2013 dönemine ilişkin olduğu, davacının iş akdinin 11/01/2013 tarihinde sonlandırıldığı, bu durumda davacının 30/06/2013 tarihine kadarki 5 ay 19 günlük bakiye ücret talebinde haklı olduğu, davacının talebinin ise 2,4 aylık ücrete denk geldiği, 08/09/2014 tarihli bilirkişi raporuna göre davacının 578,92 TL fazla mesai ücretine hak kazandığı tespiti yapıldığı, davacının talebinin bu miktardan az olduğu anlaşılmakla taleple bağlı kalınarak davanın kabulüyle 405,25 TL fazla mesai ücretiyle, 3.594,75 TL bakiye ücretin davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verilerek hüküm kurulmuştur.D) Temyiz:Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.E) Gerekçe:1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2- Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K). 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır. Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, ... sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).Gerek 158 sayılı ... Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır. Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz. 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.Somut uyuşmazlıkta yukarıda belirtilen yasal düzenleme ve açıklamalar karşısında taraflar arasında hizmet akdinin belirli süreli olmasını gerektiren objektif sebep bulunmadığından bakiye süre ücreti talebinin reddi yerine sözleşmenin belirli süreli olduğu gerekçesi ile kabulü hatalıdır.3-Davacının fazla çalışma ücreti talebi 1000,00 TL. olup takdiri indirim dışında reddedilen 421,08 TL. üzerinden red vekalet ücretine hüküm edilmesi gerekirken bu hususun gözden kaçırılması hatalıdır.4-Hükmedilen miktarların net mi yoksa brüt mü olduğunun hüküm özetinde belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.F) Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.12.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.