Mahkemesi :İş MahkemesiDava Türü : İşe iade Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı .... ... İli, ... ilçesi ... Şubesinde 26.09.2007-30.06.2014 tarihleri arasında aralıksız çalıştığını, davalıya ait işyerinde otuzdan fazla personel çalıştığını, müvekkilinin davalı işyerinde Kobi Bankacılığı Müşteri Yöneticisi olarak görev yaptığını, işverenin ilkeleri ve vizyonunu koruyarak verilen görev ve hedeflere ulaşmak için en yüksek performansı gösterdiğini, bu ilkeler doğrultusunda azimle ve elinden gelen en yüksek performansı göstererek çalıştığını, iş akdinin feshi sürecine kadarki çalışma dönemi boyunca bir kez dahi yazılı veya sözlü uyarı almadığını, çalışmasına devam ettiği sırada, 30.06.2014 tarihinde İş Kanunu'na aykırı gerekçelerle işten çıkarıldığını, müvekkilinin işten çıkarılmasında hiçbir geçerli ve haklı neden bulunmadığını, bu nedenlerle davanın kabulü ile feshin geçersizliği nedeniyle müvekkilinin işe iade edilmesine, işe iadenin yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının 26.09.2007 tarihi itibariyle Banka bünyesinde çalışmaya başladığını, 16.09.2013 tarihinde ise, düşük performansı nedeniyle Gülsan Sanayi Şubesinden en son görev yeri olan bankanın ... Şubesine Kobi Bankacılığı müşteri ilişkileri yöneticisi olarak atandığını, davacının özel bankacılık şube müdürü olarak görev tanımında yer alan görev ve sorumluluklarını yerine getirmediğini,yazılı olarak uyarılarak izleme sürecine alınmasına rağmen izleme sürecinde de gerekli performansı göstermediğini Haziran 2014 itibariyle birçok performans kaleminde beklenen performansın altında kaldığını,önceden belirlenen hedeflerin gerçekleştirilemediğini ,davacının görevinde gereken dikkat ve özeni göstermemesi, asli görevi olan satış faaliyetlerinde gereken başarıyı göstermemesi ve yeni müşteri kazandırmada asgari çalışmayı göstermemesi, müşteri faaliyetlerine yönelik gerekli araştırmayı yapmayarak sıcak satış ve ürün penetrasyonun arttırılması yönünde çalışma yapmaması nedeniyle banka tarafından yazılı ve sözlü olarak uyarıldığını davacının ise bu uyarılara rağmen, görevinde gereken dikkat ve özeni göstermemeye, kendisinden beklenen performansı göstermek adına gerekli gayreti göstermemeye devam ettiğini iş akdinin geçerli nedenlerle feshedilmesinin emsal yüksek mahkeme kararlarına da uygun olduğunu, , banka tarafından tüm işçilik alacakları ödenerek geçerli nedenle iş akdinin feshedildiğini yersiz açılan davanın reddine karar verilmesini istemiştir.Mahkemece davacının tüm dönem performans puanları, davacının görev değişiklikleri, işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesinin zorunlu olması, davacının 26.06.2014 tarihli savunma yazısı ve tüm dosya kapsamına göre; feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu, işverenin davacının düşük performansı nedeniyle iş akdini feshettiğini belirttiği, ancak bu sebebi somut bir şekilde ispatlayamadığı; özellikle davacının tüm çalışma dönemlerinde almış olduğu performans puanları ile birlikte bir bütün olarak dikkate alındığında; davalının geçerli bir sebeple iş akdini feshettiğini ispatlayamadığı sonucuna varılmakla davanın kabulüne karar verilmiştir. Her şeyden önce, Hukuk Muhakemeleri Kanununun 266. maddesinde belirtildiği gibi, mahkeme çözümü özel veya teknik bir bilgiyi gerektiren hallerde bilirkişinin görüşüne başvurabilir. Hakimlik mesleğinin gerektirdiği genel ve hukuki bilgi ile çözümlenmesi mümkün olan konularda bilirkişi dinlenemez. Somut uyuşmazlıkta davacının performansının düşük olup olmadığı, geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshi konusunda mahkemece hukukçu bilirkişiden rapor alınmıştır. Mahkeme hakiminin genel hukuk bilgisi ile çözümlenmesi mümkün olan bu konuda bilirkişi dinlemesi yönüne gitmesi anılan usul kuralına aykırıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir.İşletmesel kararın amacı, yargı denetimi dışındadır. Başka bir anlatımla işletmesel kararda, amaca uygunluk ve yerindelik denetimi yapılamaz. Ancak işveren yeniden yapılanma tedbirini ciddi ve kalıcı biçimde uyguladığını, tutarlılık denetimi kapsamında ispatlamalıdır. Bunun dışında işletmesel karar; ispat yükü işçide olmak üzere, işverenin ekonomik ve işletmesel nedenler dışında bir saikle fesihte bulunduğu, bu hakkın kötüye kullanıldığı iddia edildiğinde keyfilik denetimine ve ayrıca feshin son çare olması ilkesi ve işyeri gereğinin kaçınılmaz olup olmadığının denetimi kapsamında ölçülülük ve gereklilik denetimine tabi tutulabilir. Yargı denetimi sırasında işveren işletmesel kararın amacını açıklayarak feshin neden gerekli olduğunu ispatlamak zorunda olacağı için işçi tarafından kötüniyet olarak ileri sürülen olgular çoğu kez tutarlılık denetiminin konusu olacaktır. Ölçülülük denetimi de işletmesel kararın amacı ve bu amacın gerçekten gerekli olup olmadığı yargı denetimi dışında kaldığı için, feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak,işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek,işçiyi başka işte çalıştırarak yada meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca fesih, son çare olmalıdır.Gereklilik denetimi de, işveren tarafından gerçekleştirilen yeniden yapılanma önlemlerinin yasa ve sözleşmelere uygun olup olmadığına indirgenmelidir.Somut olayda mahkemece içinde uzman bankacı, insan kaynakları uzmanı ve hukukçu bilirkişinin bulunduğu bilirkişi heyeti ile işyerinde keşif yapılmak ve bilirkişi heyetine işyeri kayıtları üzerinde inceleme yetkisi verilmek suretiyle, davalı bankanın "Performans Değerleme Sistemi"nin incelenerek davacıya verilen hedeflerin objektif ve ulaşılabilir olup olmadığı, davacıya önceden tebliğ edilip edilmediği, emsal nitelikteki işçilere göre performans düşüklüğü bulunup bulunmadığı, feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenerek çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmiş olması hatalı olup, davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine,03/11/2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi. Bilmeniz halinde fark yaratacak kararlar DAVANIN İHBARI • İHBAR OLUNANIN HAK VE YETKİLERİ • DAVADA TARAF SIFATI Taraflar arasındaki tazminat davasının yapıları yargılaması sonunda; kararda yazılı nedenlerden dolayı davanın kabulüne dair verilen", hükmün süresi içinde davalı vekili ve ihbar olunan A. İnş. Taah. San. Tic. Ltd.Şti vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği düşünüldü:-KARAR icra müdürünün tebligat yapılan kişilerin varlığını araştırma yükümlülüğünün bulunmadığı -hatalı tebligat - bakanlığa açılan dava -görev Davacı M.. S.. vekili Avukat S.. B.. tarafından, davalılar T.C. Posta Telgraf Teşkilatı Genel Müdürlüğü vdl. aleyhine 19/12/2006 gününde verilen dilekçe ile maddi tazminat istenmesi üzerine mahkemece yapılan yargılama sonunda; davanın kısmen kabulüne dair verilen 05/06/2012 günlü kararın Yargıtay’ca Yardım nafakası kesinleşmeden icraya konulabilir. İcra Hukuk MahkemesiDAVA TÜRÜ : Takibin taliki veya iptaliYukarıda tarih ve numarası yazılı Mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkiki davalı tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden Daire'ye gönderilmiş olup, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor di Yargıtay Yargıtay Karar Arama Yargıtay Hukuk Dairesi Kararları Arama Yargıtay Ceza Dairesi Kararları Arama Yargıtay Karar Arama Nasıl Yapılır ? Yargıtay Daire Bilgileri İle Dosya Sorgulama Yargıtay Yerel Mahkeme Bilgileri İle Dosya Sorgulama Yargıtay Kanunu Yargıtay İş Bölümü Yargıtay Haberleri Karar Arama Yargıtay Kararları Yargıtay Hukuk Dairesi Kararları Yargıtay Ceza Dairesi Kararları BAM Kararları Danıştay Kararları Anayasa Mahkemesi Kararları Uyuşmazlık MAhkemesi Kararları Karar Arama Nasıl Yapılır? Emsal Karar ve Emsal Karar Arama Nedir? Yargıtay Karar Arama Nasıl Yapılır? BAM Karar Arama Nasıl Yapılır? Danıştay Karar Arama Nasıl Yapılır? Anayasa Mahkemesi Karar Arama Nasıl Yapılır?