Mahkemesi : Konya 1. İş MahkemesiTarihi : 03/06/2014Numarası : 2013/25-2014/394 Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenlerle ve gerçekte sendikal nedenle işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken 1 yıllık sendikal tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir. Davalı işveren davacının iş sözleşmesinin kendisine daha öncesinde de görevini hatalı ve eksik yerine getirmesi nedeniyle disiplin cezaları verildiği halde hatalı işlemlerine devam ettiği gerekçesiyle haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur. Mahkemece; davacının davalı işyerinde çalıştığı süre boyunca birden ziyade kusurlu hareketi nedeniyle tutanak tutulduğu ve savunmasının alındığı, iş akdinin fesihinden yaklaşık iki yıl öncesi tarihte ağır kınama cezası verildiği, bu disiplin cezasından sonra iş akdinin fesih tarihine kadar kusurlu bir hareketinin olmadığı, savunmasının alınmasını gerektiren bir fiilinin bulunmadığı, disiplin cezası verilmediğini dosyada yer alan tutanaklar ve savunmalar incelendiğinde, davacının yaptığı görevi ile ilgili meydana gelen aksaklıklar nedeni ile işine son verildiğini hakkında düzenlenen tutanaklar ile davacı savunması birden ziyade disiplin cezası uygulanması ve cezaların görevine dair olması birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdinin feshi haklı nedenle değilse de geçerli nedenle yapıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir.İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir. Bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Özellikle bir işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arzedebilir. İşçinin az verimli çalışması kendi isteğinden kaynaklanabileceği gibi yetersizliğinden de kaynaklanabilir. iş görme edimini yerine getirmek istememek ile yerine getirememek arasında sınırı çizmek çoğu kere zordur. İlk hal, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında, işçinin davranışına dayanan süreli fesih nedeni iken, ikinci hal işçinin yetersizliğinden kaynaklanan süreli fesih nedenidir. Bununla birlikte, işçinin iş görme edimini yerine getirmek istememesi hâlinde, işçiye ihtar edilmesi ve ihtarda işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği tehdidinde bulunulması, olumlu etki yaratabilir. Bu sebeple, her iki halde de işçiye ihtarın yapılması zorunlu olmalıdır. Zira, ihtar, iş görme edimini hiç yerine getirmek istemeyen veya eksik yerine getirmek isteyen işçi karşısında olumlu etki doğurabilecek iken; iş görme açısından fiziki yeterliliğe hiç ya da eksik sahip olan işçi karşısında her hangi bir olumlu etkide bulunmayacaktır. Bu suretle, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde belirtilen işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih nedeni ile gerekçede söz edilen ve işçinin davranışı nedeniyle iş sözleşmesini fesih hakkı veren işin yetersiz olarak yerine getirmesi arasında bir ayrım yapma olanağına sahip olunur. Böylece, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir fesih sebebinin varlığından bahisle ihtara gerek olmadığına inanarak iş sözleşmesini fesheden işveren, gerçekte işçinin davranışına dayanan bir fesih sebebinin varlığının tespiti sonucunda, ihtar yapılmaması nedeniyle ortaya çıkan geçersiz feshin sonuçları (işe iade) ile karşılaşmak tehlikesinden kurtulur. Somut olayda davacının 4 yılı aşkın süreyle davalı işverenliğe ait işyerlerinde araç muayene tesnisyeni olarak çalıştığı, tabi oldukları İstasyon Personel ve Disiplin Yönetmeliği bulunduğu davacıya 03.10.2009 tarihinde uyarı, 15.04.2010 tarihinde kınama, 30.10.2010 tarihinde ağır kınama cezası verildiği, 06.12.2012 tarihinde gün içerisinde yaptığı işlemlere dair tutanak tutularak davacının savunmasının alındığı ve davacının yazılı savunmasına itibar edilmeyerek ve önceki disiplin cezaları da belirtilerek 10.12.2012 tarihinde görevden çıkartma cezası verildiği anlaşılmıştır. Personel Yönetmeliğinde 5.12.3 Disiplin Cezalarının Tanımları ve Sonuçları başlığı altında Yazılı Uyarı cezasının terfi etmeyi veya işveren tarafından tanınacak herhangi bir haktan yararlanmayı engellemeyeceği, Kınama cezasının ise 1 yıl süre ile terfi etmeyi engelleyeceği, Ağır Kınama cezasının da terfi etmeyi 2 yıl süre ile durduracağı ve ayrıca işverence tanınacak haklardan (ikramiye prim ücret zammı gibi ) yararlanmayı işveren yönetimi tarafından belirlenecek süre ve oranda engelleyeceği düzenlemesi yapılmıştır. Davacıya son olarak verilen ceza ağır kınama cezası olup 30.10.2010 tarihinde verilmiştir. Davacının 2 yıl süre ile disiplin cezasını gerektirir eylemde bulunmadığı mahkeme kararında da hüküm altına alınmıştır. İşverence davacının 06.12.2012 tarihinde muayene proseslerinin eksik yapılması ve muayene evrağına yanıltıcı bilgiler yazılması konulu kamera kontrolleri neticesi düzenlenen tutanağın ve 06.12.2012 tarihine ait kamera kayıtları ve iş emirlerinin ve muayene sonuçlarının getirtilerek kamera kayıtlarının ve dosya kapsamının teknik bilirkişi marifetiyle incelenerek davacının eylemlerinin haklı-geçerli fesih yapılacak nitelikte görevin ağır ihmaline dayanıp dayanmadığı, davacının savunmasıyla birlikte değerlendirildiğinde göreviyle ilgili mevzat ve prosedürlere aykırılık teşkil edip etmeyeceği hususunun açık ve net bir biçimde tespit edilmesi gerekmektedir. Ayrıca davacı feshin sendikal nedene dayandığını iddia etmesine rağmen bu konuda yeterli araştırma da yapılmadığı anlaşıldığından sendikal örgütlenmenin ne zaman başladığı, sendikaya üye işçi sayısı, yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, aşamalarda sendika üyeliğinden istifa eden veya işten çıkartılan işçiler olup olmadığı, üyelikten istifa edenlerin halen işyerinde çalıştırılmaya devam edip etmediği, işverence yeni işçi alınıp alınmadığı ve yeni alınan işçilerden sendika üyesi olanların mevcut olup olmadığı, yetki alınmışsa itiraz edilip edilmediği ve TİS bağıtlanıp bağıtlanmadığı hususlarında ayrıca davacı tarafın 05.11.2013 günlü duruşmada başka davalar da olduğunu beyan ettiği, bu dava dosyalarının da getirtilip fesih sebepleri ve feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığının etraflıca araştırılması gerekmektedir. Mahkemece bu yönler üzerinde durulmaksızın eksik araştırma sonucu davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine 12.11.2014 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi. Bilmeniz halinde fark yaratacak kararlar Sosyal medya ortamından elde edilen veriler boşanma davasında tek başına delil olarak kabul edilemez Taraflar arasındaki davanın yapılan muhakemesi sonunda mahalli mahkemece verilen, yukarıda tarihi ve numarası gösterilen hüküm, davalı tarafından temyiz edilmekle, evrak okunup gereği görüşülüp düşünüldü:Mahkemece; davacı tarafından dosyaya sunulan elektronik ortamdan elde edilen resimler ve elektro Rehinle temin edilmiş alacağı için müvekkilleri hakkında genel haciz yolu ile ilamsız icra takibi başlatmasının yasaya aykırı olduğu MAHKEMESİ : İcra Hukuk Mahkemesi.Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkiki borçlular tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olup, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve dosya Kamu görevlisi hakkında hakaret içeren tweeti retweet etmek suç olur mu? MAHKEMESİ :Sulh Ceza MahkemesiSuç : HakaretHÜKÜMLER : Beraat, mahkumiyetYerel Mahkemece verilen hükümler temyiz edilmekle, başvuruların süresi ve kararın niteliği ile suç tarihine göre dosya görüşüldü:Temyiz isteklerinin reddi nedenleri bulunmadığından işin esasına geçildi.Vicdani kanının oluştuğu d Yargıtay Yargıtay Karar Arama Yargıtay Hukuk Dairesi Kararları Arama Yargıtay Ceza Dairesi Kararları Arama Yargıtay Karar Arama Nasıl Yapılır ? Yargıtay Daire Bilgileri İle Dosya Sorgulama Yargıtay Yerel Mahkeme Bilgileri İle Dosya Sorgulama Yargıtay Kanunu Yargıtay İş Bölümü Yargıtay Haberleri Karar Arama Yargıtay Kararları Yargıtay Hukuk Dairesi Kararları Yargıtay Ceza Dairesi Kararları BAM Kararları Danıştay Kararları Anayasa Mahkemesi Kararları Uyuşmazlık MAhkemesi Kararları Karar Arama Nasıl Yapılır? Emsal Karar ve Emsal Karar Arama Nedir? Yargıtay Karar Arama Nasıl Yapılır? BAM Karar Arama Nasıl Yapılır? Danıştay Karar Arama Nasıl Yapılır? Anayasa Mahkemesi Karar Arama Nasıl Yapılır?