Mahkemesi : Düzce İş MahkemesiTarihi : 24/01/2013Numarası : 2012/291-2013/60Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı, davalı şirketin fabrikasında imalat şefi olarak çalıştığını, iş akdine son verilmeden önce ciddi sağlık sorunları (tüberküloz) sebebiyle bir dönem rapor alarak işinden uzaklaşmak zorunda kaldığını ve davalının iş akdini sağlık sorunlarını gerekçe gösterip feshettiğini; hafta içi 08.00-19.00 saatleri arasında, cumartesi günleri ise 08.00-18.00 saatleri arasında mesai yaptığını ve fazla çalışma alacaklarının ödenmediğini, yıllık izin ve ulusal bayram genel tatil günlerinde yaptığı çalışmalara ait ücretlerin de ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir. Davalı, davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu ve sürenin dolması nedeniyle iş akdinin sona erdiğini, davacının fazla mesai ücretlerinin, ulusal bayram ve genel tatillerde yaptığı çalışmalara ait ücretlerin de kendisine ödendiğini, davacının da bu ücretleri aldığına ilişkin bordroları imzalamış olduğunu, öte yandan davacının üst düzey bir yönetici olması nedeniyle mesaisini kendisinin belirlediğini, işçi ile yapılan iş sözleşmesi gereğince işverenin onayı ve zorlaması olmadan kendi inisiyatifi ile yapacağı fazla mesai ve tatil çalışmalarından işverenin sorumlu tutulamayacağını, bu sebeple davacının fazla mesai ve tatil çalışmalarına ait ücret alacağı talebinin yasal dayanağı bulunmadığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı işyerinde imalat şefi olarak çalıştığı, davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif koşulların olmadığı gibi sözleşmenin birden fazla tekrarlanması nedeniyle sözleşmenin başından beri belirsiz süreli sayılması gerektiği, davalının davacının iş akdinin haklı nedenle feshettiğini ispatlaması gerektiği, ancak dosyaya akdin haklı nedenle feshedildiğine dair bir delil ibraz edilmediği ve davacının kıdem tazminatına hak kazandığının anlaşıldığı, davacının çalıştığı işyerindeki konumu ve aldığı ücret ile dosya kapsamında bulunan itirazi kayıtsız bordrolar göz önüne alındığında mesai saatlerini kendisinin belirlediği ve bu sebepten fazla mesai alacağı bulunmadığı, aynı sebepten resmi bayramlar dışındaki genel tatiller için de bir alacağının bulunmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir. Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.Somut olayda; Mahkemece davacının davalı işyerinde imalat şefi olduğu, davacının çalıştığı işyerindeki konumu ve aldığı ücret dikkate alınarak davacının fazla mesai ücreti talebinin reddine karar verilmiş ise de davalı tarafça bir yandan davacının fazla mesai ücretlerinin ödendiği savunulurken bir yandan davacının üst düzey yönetici olması nedeniyle mesaisini kendisinin belirlediği savunulmaktadır. Davacının imalat şefi olarak çalıştığı tarafların kabulünde olup davacı işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden öncelikle davalı işyerine ait yönetim şeması getirtilmeli, davacıya çalıştığı işyerinde emir ve talimat veren yönetici olup olmadığı araştırılmalı, gerekirse taraf tanıkları yeniden dinlenerek tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle sonucuna göre karar verilmelidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, fazla alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 30.01.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.