MAHKEMESİ: Bursa 3. İş MahkemesiTARİHİ: 20/04/2010NUMARASI: 2009/1097-2010/277Davacı vekili davacının Aralık 2002-13.11.2009 tarihleri arasında davalı işyerinde Bursa Bölge yetkilisi olarak çalıştığını, iş akdinin haklı bir neden olmaksızın işverence feshedildiğini, iş akdinin fesih sebebinin 4857 sayılı yasanın 18/1. Maddesine dayanması gerektiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine karar verilmesi, buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.Davalı işveren vekili iş sözleşmesinin davalı şirketin iç organizasyonunu yeniden yapılandırdığını, birtakım işletmesel kararlar alındığını, davacıya da özlük hakları değişmeksizin yeni bir görev önerildiğini, ancak davacının kabul etmediğini, bu nedenle de iş akdinin haklı olarak feshedildiğini belirterek belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.Mahkemece davacının çalıştığı birimin genel müdür yardımcılığına bağlanması sonucu satış temsilcileri ile genel merkez arasında davacının istihdamının sağlanabileceği bakaca görev bulunmadığı, davacıya daha önceki görevinin bir altı olan satış temsilciliğinin teklif edilerek feshin son çare olma ilkesine uygun davranıldığı, yapılan görev değişikliğinin geçerli bir nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunadır.İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekirDosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde en son Bursa Bölge Yetkilisi olarak görev yaptığı, işverenlikçe 30.10.2009 günlü yazı ile 02.11.2009 tarihi itibariyle görevinin satış temsilcisi olarak değiştirilmesi teklif edilmiş ve davacı tarafından 11.11.2009 tarihinde yapılan değişikliğin esaslı değişiklik ve statü düşürme anlamına geldiğinden bahisle kabul edilmediğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesi davalı işverenliğin 12.11.2009 günlü fesih bildirimi ile davacının teklif edilen satış temsilciliği görevini kabul etmemesi nedeni ile İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince feshedildiği anlaşılmaktadır.Her ne kadar mahkemece iş sözleşmesinin işveren tarafından alınana işletmesel karar doğrultusunda feshin son çare olma ilkesine uygun olarak geçerli nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddi yönünde hüküm kurulmuşsa da, davalı tarafça alınan işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, davacıya daha alt bir görevin teklif edilmesine ilişkin işletmesel kararın geçerliliği konusunda yeterli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır. Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, davacının çalıştığı işyerinin neresi olduğu, kapatılıp kapatılmadığı, davacının aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davalı işvereni işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde kendisini bağlayan kurala uyup uymadığı yönünden somut olarak araştırma yapılmalıdır. Bunun için de işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin özellikle davacının mevcut yapılandırma öncesi görevi ve teklif edilen satış temsilciliği görev tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin, işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri SSK bildirgeleri getirilmeli, işyerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve feshin yukarda belirtilen ilkelere göre geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde ilgiliye iadesine, 20.12.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.