MAHKEMESİ :İş Mahkemesi AVUKAT ...DAVA : Davacı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve cezai şart tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R IDavacı İsteminin Özeti:Davacı, iş sözleşmesinin gerekçe gösterilmeden davalı tarafından feshedildiğini ileri sürerek, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve sözleşmeden doğan tazminat taleplerinde bulunmuştur.Davalı Cevabının Özeti:Davalı, iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini, sözleşme ile kararlaştırılan cezai şartın tek taraflı olması sebebiyle geçersiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Temyiz:Kararı davacı temyiz etmiştir. Gerekçe:1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2-Taraflar arasındaki uyuşmazl??k, taraflar arasında imzalanan sözleşmede kararlaştırılan ve yine sözleşmede "tazminat" olarak vasıflandırılan hükmün hukuki niteliğinin ne olduğu ve bu hükmün geçerli olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır.Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, şartları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. ./..İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması şartına bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi şartına bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup, olmadığının tespiti gerekir. Asgari süreli iş sözleşmelerinde de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür. İşverence işçiye verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu sebeple işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu'nun 78. ve devamı maddelerine göre, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez. İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz. İşyerinin devri halinde de işçinin eğitim gideri karşılığında belirli bir süre çalışma yükümü devam eder. Bu konuda yükümlülüğün ihlali halinde devralan işverenin de eğitim giderlerini talep hakkı bulunmaktadır. İşçinin geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırıldığı süre de eğitim karşılığı yükümlü olduğu çalışma süresinden sayılır.İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez.Somut olayda, davacı davalı ile aralarında 31.12.2004 tarihli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalandığını, sözleşmenin 1. maddesinin 11. bendine göre; personelin işverenin düzenlediği eğitim ve kursalara katılmak zorunda olduğunu, bu eğitim veya kursa katılan personelin eğitim ve kurs süresinin yirmi katı kadar işverenin işyerinde çalışmak zorunda olduğunu bu hükme dayanarak davalının kursa gönderildiğini, davalının zorunlu hizmet süresini bitirmeden iş sözleşmesini feshettiğini savunmuştur....kayıtlarından, davalıya ait iş yeri dosyasından ve tüm dosya kapsamından, davalının davacıya ait işyerinde 31.01.2005 tarihinde işe başladığı, taraflar arasında 31.12.2004 tarihli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalandığı, sözleşmenin 1. maddesinin 11. bendinde; "Personel istendiğinde hizmet içi veya görevin gerektirdiği diğer eğitimlere katılmak zorundadır. Bu çeşit personelden zorunlu hizmet talep edilir. İşveren tarafından işçi her hangi bir eğitim veya kursa gönderildiğinde işçi gönderilen sürenin yirmi katı kadar kendisini eğitime gönderen işverenin işyerinde çalışmak zorundadır. Eğer işçi belirtilen süreden önce iş sözleşmesini feshederse işverene işten ayrılırken almış olduğu aylık brüt ücretin yirmi katı kadar tazminat ödemeyi kabul eder. İşverenin 4857 sayılı Kanun ve diğer yasalardan doğan hakları saklıdır." hükmünün yer aldığı, bu hükme dayanarak davalının davacı şirket tarafından....ve Araştırma Hastanesi Hemodiyaliz Kursuna gönderildiği ve kursa başlamadan önce iş sözleşmesine ek olarak 14.03.2005 tarihinde noterde üç yıl asgari hizmet süreli çalışma şartı içeren sözleşme yapıldığı, kursun başlama tarihinin 25.04.2005 olduğu ve süresinin üç ay olduğunu, davalının kursun bitiminden sonra 09.08.2005 tarihinde iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmıştır.Yukarıda yapılan tespitler kapsamında taraflar arasında imzalanan sözleşmenin 1. maddesinin 11. bendinde hüküm altına alınan "tazminat ödeme yükümlülüğünün" teknik anlamda bir cezai şart olmadığı, ayrıca bu yükümlülüğün tek taraflı olduğu, tek taraflı olarak cezai şart düzenlemesine geçerlik tanınamayacağı anılan sözleşmede yer alan "tazminat ödeme yükümlülüğünün" davalının eğitim süresi sonunda sözleşme ile kararlaştırılan garanti çalışma süresini teminat altına almaya yönelik bir yaptırım olduğu, bu hükme uyulmaması halinde davacının, davalıdan yapılan eğitim giderlerini talep edebileceği, bu sebeple öncelikle mahkemenin, davalının görmüş olduğu kursun süreside gözetilerek, kursun niteliği, masraflarının miktarı ve türü konusunda ....ilgili birimlerinden bu konuda bilgi alınmalı, ayrıca davalının eğitim gördüğü ... ilgili birimlerinden konu ile ilgili bilgi istenmeli, ortalama bir masrafın olabileceği de gözetilerek davalının gördüğü kurs süresine oranlama yapılmak suretiyle sorumlu olduğu miktar belirlenmelidir. Eksik araştırma ve inceleme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.