MAHKEMESİ :İş MahkemesiDAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ücret, cezai şart, yıllık izin, fark ücret ile bakiye süre ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R IDavacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalı iş yerinde genel müdür yardımcısı olarak çalışmakta iken iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini, müvekkiline haklarının da ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ücret, cezai şart, yıllık izin, fark ücret ve bakiye süre ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.Davalı Cevabının Özeti:Davalı, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Temyiz:Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe:1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2-Taraflar arasında, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıp çalışmadığı ve bu bağlamda iş sözleşmesinin süresinden önce feshi sebebi ile bakiye süre ücreti ile cezai şart alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (...Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul, 1963).Cezai şart mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, 4857 sayılı İş Kanunu'nda konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından ./..Borçlar Kanununun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, İş hukukunda işçi yararına yorum ilkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak mülga 818 sayılı Kanun'da açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına uygun olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması şartına bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi şartına bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Diğer taraftan, dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklindeki düzenleme ile mülga 818 sayılı Kanun'daki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. Yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.Somut olayda, davacının, davalıya ait iş yerinde genel müdür yardımcısı olarak görev yaptığı dikkate alındığında, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektirir, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartların bulunmadığı tartışmasızdır. Bu cümleden olarak, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gerekir. Bu itibarla, taraflar arasında belirli süreli süreli iş sözleşmesi bulunmadığından, davacının bakiye süre ücreti ve cezai şart alacaklarına dair taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.3-Dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'na göre, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin davalar iş sözleşmesinin feshinden itibaren on yıllık, yıllık izin alacağı iş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıllık, ücret, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları ise hakkın doğumundan itibaren beş yıllık zamanaşımı tabidir.Somut olayda, davacı vekilinin ıslah talebine karşı, davalı vekili süresinde zamanaşımı defini ileri sürmüş, ancak mahkemece bu husus nazara alınmamıştır. Davalının ıslaha karşı vaki zamanaşımı def'i dikkate alınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.02.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.