MAHKEMESİ :İş Mahkemesi AVUKAT ...DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla çalışma, yıllık izin ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R IDavacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 08.02.2002 tarihinde çalışmaya başladığını, evlilik sebebiyle 03.04.2006 tarihinde ara verdiğini, 13.06.2007 tarihinde tekrar çalışmaya başladığını, 17.08.2012 tarihinde haksız olarak işten çıkarıldığını, tazminat ve alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarının faizleri ile birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.Davalı işveren vekili, davacının 2006 yılında işe girip bir hafta çalışıp ayrıldığını, 01.06.2011 tarihinde tekrar işe alınıp 17.08.2012 tarihinde mazeretsiz olarak işe gelmediğini, işi kendisinin bıraktığını, hiçbir alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.Mahkemece, davacının, davalıya ait işyerinde 08.02.2002-03.04.2006, 16.03.2007-17.08.2012 tarihleri arasındaki çalıştığı, ilk dönem iş sözleşmesinin evlilik sebebiyle sona erdiği, ikinci dönem iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, yıllık izin ücreti ve ücret alacağı olduğu, fazla çalışma yaptığı, ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı gerekçesiyle bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Karar, kanuni süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2-Kıdem tazminatına ve diğer alacaklara esas alınması gereken hizmet süresi ve fazla çalışma süresinde ara dinlenmesi düşülmesi gerekip gerekmediği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün değildir.Somut olayda, davacının, davalıya ait işyerinde 2002-2012 yılları arasında çalıştığını, davalının ise .... kayıtlarında görülen sürelerde çalıştığını iddia ettikleri, ...kayıtlarına göre çalışma süresinin 16.06.2005-30.06.2005, 21.08.2008-10.11.2008, 01.06.2011-27.08.2012 tarihleri arasında kesintili olduğu, işyeri çalışma ruhsatının 10.04.2003 tarihli olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacının 08.02.2002-03.04.2006 ve 16.03.2007-17.08.2012 tarihleri arasında çalıştığı kabul edilmiş ise de,... kayıtlarının aksi eşdeğer belgelerle ıspatlanamamıştır. Davacı tanıklarıda bordro veya komşu işyeri tanığı değillerdir. İşyeri çalışma ruhsatı da 10.04.2003 tarihlidir. Bu durumda S.....kayıtları dikkate alınarak alacak ve tazminat hesabı yapılması gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması doğru değildir.Öte yandan, ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. 4857 sayılı Kanun'un 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir. Mahkemece, davacının günlük 09:00-18:30 saatleri arasında dokuzbuçuk saat çalıştığı, iki saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiş ise de, fazla çalışma süresinden ara dinlenmesi düşülmeden karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.02.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.