Y A R G I T A Y İ L A M IMAHKEMESİ : Ankara 17. İş MahkemesiTARİHİ : 06/02/2014NUMARASI : 2013/17-2014/41DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R IDavacı İsteminin Özeti:Davacı, A ilinde güvenlik şefi olarak çalışırken İstanbul ilinde güvenlik görevlisi olarak çalışmasının istendiğini ve kabul etmeyince de iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret, fazla çalışma, ve genel tatil alacaklarını istemiştir.Davalı Cevabının Özeti:Davalı, davaya cevap vermemiş ancak yargılama aşamasında, davacının görev yerinin iş sözleşmesindeki hüküm ve yönetim hakkı kapsamında değiştirildiğini, ancak davacının yeni görev yerinde işe başlamayarak devamsızlık yaptığını, iş sözleşmesinin de devamsızlık haklı sebebine dayanılarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz:Kararı taraflar avukatları temyiz etmiştir. Gerekçe:1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki sair temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir. 2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde ise, işçinin bu davranışı, 22. maddenin 2. fıkrası anlamında çalışma şartlarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir. İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı işgünlük sürenin geçmesinden yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisi kabul etmesi, işverene işçi tarafından yöneltilen yeni icap olarak kabul edilir. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir. İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma şartlarında değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24/II- f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.Somut olayda; davalı işverenin A... işyerinde güvenlik şefi olarak çalışmakta olan davacı işçiye 03.05.2012 tarihli işverenlik yazısı ile İstanbul ilinde 1.500,00 TL aylık ücretle özel güvenlik görevlisi olarak görevlendirildiğinin bildirildiği, 09.05.2012 tarihinde tebliğ edilen görev yeri değişikliğine rağmen davacının İstanbul'daki işyerinde işbaşı yapmadığı gerekçesiyle 09.05.2012 - 16.05.2012 tarihleri arasındaki devamsızlığına dayanılarak 21.05.2012 tarihi itibari ile iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının Ankara ilinden İstanbul iline görevlendirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik olup, az yukarıda açıklandığı üzere bu değişiklik işçi tarafından açıkça kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu durumda işverence ancak değişikliğin geçerli sebebe dayandığı ya da fesih için başka bir geçerli sebep bulunduğu halde ve geçerli sebeple iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda da işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinde yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı gözetilmeden, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.11.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.