Mahkemesi :İş MahkemesiDava Türü : AlacakTaraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,2-Davacı, davalı işyerinde 10.04.1985-14.12.2013 tarihleri arasında çalıştığını, başta mevsimlik daha sonra kadrolu işçi olarak çalışmasına devam ettiğini, yıllık izin sürelerinin mevsimlik işçi olarak çalıştığı sürelere dikkate alınmayarak hatalı şekilde hesaplandığını bildirerek yıllık izin ücreti alacağının tahsilini talep etmiştir.Davalı davanın reddini istemiştir.Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.Taraflar arasında davacının yıllık izin ücretinin hesaplanması konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.1475 sayılı Kanunun 50. maddesinde 4857 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12’nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik olmayıp, işçi aralıklı olarak çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek mevsimlik olarak çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmektedir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan bu tür çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunu kabul etmek doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta ise, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olarak kabulü mümkün değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığı ve yıllık ücretli iznin kullandırılması gerektiği yönünde tespit davası açabilir. Zira yıllık ücretli izin, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşeceğinden, eda davası açma olanağı bulunmayan işçinin tespitte hukuki yararı vardır.Somut olayda mahkemece davacının 1999 yılından itibaren 330 günün üzerinde çalıştığı, bu nedenle bu yıldan itibaren yıllık izine hak kazandığı bildirilerek 1999-2013 yılları arası her yıl için yıllık izin ücreti hesaplanmıştır. Oysa davacı işçi 2000 yılında geçici işçi olarak çalışıyor olup, bu yıl için davacının çalışma süresi 287 gündür. Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre mevsimlik işçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için bir yıl içerisindeki çalışmasının en az 330 gün olması gerekmektedir. Hal böyle olunca davacının 2000 yılı çalışmasının 287 gün olması nedeniyle bu yıl için yıllık izin alacağına hak kazanamayacağının kabul edilmesi gerekirken, mahkemece hatalı bilirkişi raporunun hükme esas alınmak suretiyle 2000 yılı için de yıllık izin alacağına hükmedilmesi doğru olmayıp bozmayı gerektirmiştir.SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 17.06.2015 gününde oyçokluğu ile karar verildi.KARŞI OYÇalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.Dosya içeriğine göre 02.02.2001 tarihinde daimi kadroya geçen davacı işçinin o tarihten sonra Köy Hizmetleri Müdürlüğünde aralıksız çalıştığı, Köy Hizmetleri İl Müdürlüğü’nün 5286 sayılı yasa ile kapatılarak işyerlerinin davalı İl Özel İdaresine devredildiği, davacının emekli olduğu ve iş sözleşmesinin bu şekilde sona erdiği, davacının 1999 yılına kadar genellikle çalışmalarının 300 günün altında kaldığı, 1999 yılında ise 11 aydan fazla çalışması bulunduğu, davacının daimi kadrodan önceki dönemle birlikte tüm süre üzerinden kullandırılmayan yıllık ücretli izinleri karşılığı alacak isteminde bulunduğu anlaşılmaktadır.Diğer taraftan özellikle Yargıtay'dan seri olarak geçen uyuşmazlıklardan anlaşıldığı üzere, sendika ile devirden önce işvereni olan YSE ve ünvan değişikliği ile Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmelerinde daimi işçi yanında belirli süreli hizmetlerin yapılması için her yıl 9 ayı geçmemek üzere bazı görevlerde belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırılabileceği kararlaştırılmış ve bu şekilde çalışan işçilerin sendikaya üye olmaları veya aidat ödemeleri halinde Toplu İş Sözleşmesinin belirli hükümlerinden yararlanacakları belirtilmiş, ancak belirtilen bu hükümler arasında yıllık ücretli izne yer verilmemiştir. Toplu İş Sözleşmesinde belirli süre ile yılın 9 ayına kadar çalıştırılan işçilerin Toplu İş Sözleşmesindeki mazeret izinlerinden yararlanacakları kabul edilmiştir.Davacı işçi işyerinde daimi kadroya geçene kadar Toplu İş Sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılacak işçiler kapsamında çalıştırılmış, ağırlıklı olarak yılın son aylarında çıkarılmış ve yılın ilk aylarında yeniden çalışmak üzere işe alınmış ve Toplu İş Sözleşmesinin yıllık ücretli izninle ilgili hükümlerinden yararlandırılmamıştır. Davacının ifa ettiği görev ve işin ve işverenin faaliyet alanı dikkate alındığında, çoğunlukla arazide çalışması gereken davacı işçinin çalışmalarının belli bir mevsimde yoğunlaşması olağan bir durumdur. Zira çalışmaların kapatılan Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü işyerinde geçtiği gözetildiğinde, mevsim koşullarına göre belli dönemlerde daha fazla işgücüne ihtiyaç doğması da kaçınılmazdır. Toplu İş Sözleşmesinde bu kapsamda çalışacakların belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılmaları ve yıllık ücretli izinden yararlandırılmamaları mevsimlik çalışma şeklinin öngörülmesindendir. Davacı işçi daimi kadroya geçene kadar ki süre içinde herhangi bir yıllık ücretli izin isteminde bulunmamış, mevsimlik bir işte çalışmadığı, yıllık ücretli izinden yararlanması gerektiği yönünden bir isteği de olmamıştır.Davacının 1999 yılına gelinceye kadar yıllık çalışmaları genellikle 300 günün altında olup, yılın kalan bölümünde işyerinde çalışması olmayan davacı işçi bakımından yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir. İşe giriş tarihine göre yılın çalışılmayan bölümünde davacı işçi bu hakkını kullanmış olup, yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi de çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Bu durumda, mevsimlik iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin 1999 yılına kadar olan çalışmaları için yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir.Bununla birlikte, davacı işçi 1999 ve 2000 yıllarında sırasıyla 330 ve 287 gün çalışmış olmakla sözü edilen yıl bakımından çalışılan süre işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. Somut olayda da, davacı işçi 1999 ve 2000 yıllarında bu şekilde çalışmış olmakla, çalışılmayan süre bakımından Anayasal dinlenme hakkını kullanmasına imkan bulunmamaktadır. Bu durumda 1999 ve 2000 yıllarındaki fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur. Çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmekle daha sonraki çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varıldığının kabulü kaçınılmazdır. Bu husus Hukuk Genel Kurulu'nun 30.11.2011 gün ve 2011/9-596-2011/725 ve 2013/9-280-612 sayılı kararları ile de benimsenmiştir.Bu durumda davacının mevsimlik işte çalışsa da işe giriş tarihine göre yıllık izin süresinin belirlenmesine esas kıdemi dikkate alınarak, 1999 yılından emekli olduğu tarihe kadar hak kazandığı yıllık ücretli izin süresi belirlenmeli, kullanılan veya varsa fesihle birlikte ödenilen yıllık ücretli izin günleri mahsup edilmeli, kalan izin süresi var ise karşılığı ücrete karar verilmelidir. Bu hususa değinmeyen ve izne hak kazanılacak süre hesabında sadece 1999 yılı çalışmasının dikkate alınabileceği, daimi kadroya geçtiği 02.02.2001 tarihine kadar geçen çalışmaların 11 ayın altında kalması nedeniyle yıllık izin hesabına dahil edilemeyeceği yolunda oluşan sayın çoğunluk görüşüne katılamıyorum.17.06.2015 Bilmeniz halinde fark yaratacak kararlar SAHTE ÇEK KULLANMAK SURETİYLE NİTELİKLİ DOLANDIRICILIK Mahkemesi : OLTU Ağır Ceza Günü : 12.03.2009 Sayısı : 62-17 Sanık P.. C..’in resmi belgede sahtecilik suçundan 5237 sayılı TCK’nun 204/1 ve 53. maddeleri uyarınca 3 yıl hapis; bankanın araç olarak kullanılması suretiyle nitelikli dolandırıcılık su Tarafların görevsiz mahkemede yaptığı usuli işlemlerin geçerliliği - görevsiz idari yargıda açılan dava Taraflar arasındaki “menfi tesbit- ödeme emrinin iptali” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Tokat (1.) İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 23.08.2006 gün ve 1135-629 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 21.Hukuk Dairesinin 26.06.2007 g usulsüz tebligat şikayet süresi Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkiki borçlu tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olup, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve dosya içerisindeki tüm belgeler okunup incele Yargıtay Yargıtay Karar Arama Yargıtay Hukuk Dairesi Kararları Arama Yargıtay Ceza Dairesi Kararları Arama Yargıtay Karar Arama Nasıl Yapılır ? Yargıtay Daire Bilgileri İle Dosya Sorgulama Yargıtay Yerel Mahkeme Bilgileri İle Dosya Sorgulama Yargıtay Kanunu Yargıtay İş Bölümü Yargıtay Haberleri Karar Arama Yargıtay Kararları Yargıtay Hukuk Dairesi Kararları Yargıtay Ceza Dairesi Kararları BAM Kararları Danıştay Kararları Anayasa Mahkemesi Kararları Uyuşmazlık MAhkemesi Kararları Karar Arama Nasıl Yapılır? Emsal Karar ve Emsal Karar Arama Nedir? Yargıtay Karar Arama Nasıl Yapılır? BAM Karar Arama Nasıl Yapılır? Danıştay Karar Arama Nasıl Yapılır? Anayasa Mahkemesi Karar Arama Nasıl Yapılır?