Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, izin ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, ikramiye, iaşe bedeli ve kötüniyet tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi G.D. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:Davacı, iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları isteğinde bulunmuştur.Davalı davanın reddini savunmuştur.Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Karar, davalı ve davacı tarafından temyiz edilmiştir.1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni ge­rektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2. Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aley­hine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir ka­raktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisi­nin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, ?çalışma koşulları? olarak değerlendirilmelidir.4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, ?işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kay­naklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir deği­şikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak ka­bul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir? düzenleme, çalışma ko­şullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu ko­şulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süre­leri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, do­ğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da ça­lışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dâhil edil­mesi de çalışma koşulları kavramına dâhildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/ 28944 K.).Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa?da çalışma ko­şullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa?nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etki­lidir. Bu açıdan Anayasa?nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır(Yargıtay 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/ 23508 E, 2008/ 20604 K.).Anayasa?nın 48. maddesinde öngörülen çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49. maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50. maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51. maddedeki sendika kurma hakkı, 53. maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54. madde­deki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en be­lirginleri olarak karşımıza çıkar.Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gere­kirse, işverenin işçinin bu dinlenme hakkını kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunu olmaktadır. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği(m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu du­rumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşullarının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında ve işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun gibi kanun hükümleri de çalışma koşullarının belirlenmesinde etkilidir.Toplu iş sözleşmesi de, çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan bir hukuk kaynağıdır. Çalışma koşullarının işçi lehine olarak değişti­rilebileceği ve bunun iş sözleşmesi hükmü olarak geçerli olduğu 2822 sayılı yasanın 6. maddesinde öngörülmüştür.Toplu iş sözleşmesini düzenleyen taraflarca toplu iş sözleşmesi hükümle­rinin değiştirilmesi mümkündür. Ancak Dairemizin kökleşmiş uygulamasına göre toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklik geçmişe etkili olamaz (Yargıtay 9. HD. 21.2.2006 gün 2005/38473 E, 2006/4428, Yargıtay 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/ 23508 E, 2008/ 20604 K.). Toplu iş sözleşmesinin taraf­ları arasında çoğunlukla ?protokol? adı altında yapılan bu değişiklikler, yapıl­dıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur(Yargıtay 9.HD. 18.2.2009 gün, 2007/ 36366 E, 2009/ 2936 K).Borçlar hukukunda olduğu gibi İş Hukukunda da kural, (BK 19/1) söz­leşme serbestîsidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla ser­bestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı İş Kanununda yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı İş Kanununda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğe­ler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında deği­şikliğe dair sözleşmenin de kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma ko­şullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konula­rında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aley­hine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşulla­rının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin, değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmak­tadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlen­dirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konul­ması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir(Yargıtay 9.HD. 7.7.2008 gün, 2007/ 24548 E, 2008/ 19209 K).Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyu­rulması, bağlayıcılık açısından gereklidir. İşveren tarafından kanuni ve sözleş­mesel bir zorunluluk olmadığı halde, işverence işyerinde uygulana gelen işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süre­gelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. An­cak işçiden iş görmesinin istenmemekle birlikte, ücret ve diğer ayni ve sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkânına sahip olduğu kabul edilmelidir.İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde za­man zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçinin bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak, çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılamaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje mü­dürü olması halinde ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, işverence kabul edilebilir sınırlar dâhilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler.Buradaki temel sorun normların çatışması halinde ortaya çıkar. Özellikle, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa da daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin son fıkrasını hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe baş­latmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki yasa hükümleri yasada mutlak emredici olarak belir­lenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır.Bunun dışında mutlak emredici hükümlerin bulunmadığı hallerde ça­lışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Örneğin yasada haftalık 45 saati aşan çalışmaların %50 zamlı olarak ödeneceği kuralına rağmen, işverenin bu yönde hiç ödeme yap­mamış olması, çalışma koşullarının fazla çalışmanın ödenmeyeceği yönünde ortaya çıkmasını gerektirmez. Aynı şekilde işverenin % 50 zamlı ücret yerine daha az bir oranda ödeme yapmış olması da, işçi aleyhine olmakla bağlayıcılık taşımaz. Buna karşın, işçiye fazla çalışma ücretlerinin %100 zamlı ücret üze­rinden ödenmesine dair iş sözleşmesi ya da süreklilik gösteren işyeri uygula­ması geçerli olup, işçiye fazla çalışma ücretlerinin %100 zamlı olarak öden­mesi yönünde çalışma koşulu ortaya çıkmış olur.Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzen­lenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.Aynı şekilde işyerinin devri de işverenin yönetim hakkının son aşaması­dır. İşyeri devri kural olarak çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendiri­lemez. Dairemizin kökleşmiş içtihatlarına göre, işyeri devrinin çalışma koşulla­rını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı araştırılmalıdır(Yargıtay 9.HD. 11.7.2008 gün 2007/ 23953 E, 2008/ 19878 K., Yargıtay 9.HD. 27.10.2005 gün 2005/5396 E, 2005/34825 K ).İşçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alın­ması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dâhilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanununun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konu­lan performanskriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçi­nin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma ko­şullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durum­larda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebi­leceği kabul edilmelidir.4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma ko­şularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman müm­kün olduğu kurala bağlanmıştır.Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alın­ması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun bi­çimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi ku­rulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu deği­şiklikten vazgeçmesi mümkündür.Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde ise, işçinin bu davranışı, 22. maddenin 2. fıkrası anlamında çalışma koşulla­rında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı işgünlük sürenin geçmesinden yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisi kabul etmesi, işverene işçi tarafından yöneltilen yeni icap olarak kabul edilir. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde ça­lışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında de­ğişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bu­lunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile söz­leşmeyi feshedebilir.Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçek­leşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradi şart oluşturur. İradi şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.Geciktirici şarta bağlı fesih bildiriminde, işveren, fesih bildiriminin, işçi­nin değişiklik önerisini reddetmesi veya zamanında kabul etmemesi durumunda hüküm ve sonuçlarını doğuracağını ifade ederek, değişiklik fesih bildiriminde bulunabilir. Feshin hüküm ve sonuçları değişiklik önerisinin işçi tarafından reddi ve kabul edilmemesi durumunda doğar.Geciktirici şarta bağlı değişiklik feshinde, değişikliğin yazılı olarak ka­bulü için altı gününden az süre tanınamaz. Aynı zamanda değişikliğin dayanağı ile fesih için geçerli neden işverence yazılı olarak açıklanmalıdır.İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshi­nin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşme­sinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi du­rumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılma­lıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geç­mesiyle iş ilişkisi sona ererDeğişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalı­dır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, İş Kanunu?nun 18?inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranı­şından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Dolayısıyla, İş Kanunu?nun 18?inci maddesinden belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, söz konusu madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişik­lik feshi geçersiz kabul edilmelidir.İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada, fiilen teklifi edilen sözleşme değişikliğinin kanuna ve toplu iş sözleşmesine uygun olup olmadığı; ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip beklenemeyeceğinin; bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Demek ki, değişiklik feshinin geçerliliğine ilişkin denetiminin ikinci aşamasında, değişik­lik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla ölçülülük denetimi yapılmalıdır(Yargıtay 9. HD. 7.7.2008 gün 2007/ 24548 E, 2008/ 19209 K.).Denetim, somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır. Buna göre, değişiklik feshi, ancak, çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise, ultima-ratio olarak gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca aynı şekilde ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşve­ren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin olarak daha az radikal olan bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, bu teklife işçi katlanmak zorunda olmadığın­dan, değişiklik feshi geçersiz sayılır.İş sözleşmesinin içeriği birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edil­mişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edi­len birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez ol­duğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedil­melidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu; başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının müm­kün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul etmesinin bekle­nebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngö­rülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı yasanın 24/II-f ben­dinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu du­rumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı öden­melidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazmi­natlarını talep hakkı doğar.Somut olayda; işyerinde yılda iki kez ikramiye verildiği, davalı tanıkları­nın beyanı ile sabittir.Mahkemece, davacı dilekçesinde 2003 yılından itibaren bir maaş tuta­rında ikramiye ödendiği ve davacının bu durumu kabullendiği gerekçesiyle ikramiye alacağı isteğinin reddine karar verilmiştir.Davacının ikramiyesinin bire düşürülmesi hususunda yazılı muvafakati bulunmamaktadır.Yukarda açıklanan ilkeler gereğince, ikramiye uygulamasının kaldırıl­ması çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde olup, çalışanın bu değişikliği yazılı olarak kabulünü gerektirmektedir.Davacının beyanına göre, 2003 yılından itibaren birinci ikramiyelerin ödendiği açıktır. Ancak davalı işveren tarafından ikinci ikramiyelerin ödendi­ğine ilişkin delil sunulmadığından ödenmeyen ikinci dönem ikramiye alacağı talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektir­miştir.SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMA­SINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.04.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.